Anställningsförhållanden och hur de upphör

Universitetsprofessorers anställningsförhållande är av typen arbetsavtalsförhållande. Professorernas arbete definieras i bl.a. följande författningar och bestämmelser:

• Universitetslagen
• Universitetens instruktioner
• Allmänt kollektivavtal för universiteten
• Regelverk för forskningsinstituten
• Statens allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal
• Arbetsavtalslagen
• Övrig arbetslagstiftning.

Val av professor

• En professur ska lediganslås offentligt, när en person antas för ett arbetsförhållande som är tänkt att gälla tills vidare.
• En person kan också inbjudas till en professur, om den person som inbjuds är meriterad eller om professuren är för en viss tid. Antagning på inbjudan får bara gälla en person som utom alla tvivel uppfyller behörighetskraven.
• Innan en professor väljs, ska utlåtande om de sökandes resp. de inbjudnas kompetens och meriter införskaffas av minst två experter, om personen utses till en tills vidare gällande professur eller en som är tänkt att gälla i minst två år.
• Närmare beskrivningar av processen under valet ges i den instruktion som utfärdats för universitetet ifråga.

Tenure track

Rekryteringen av professorer har gått in i en tenure track-era. Numera är det ovanligt i Finland med andra än tenure track-rekryteringar. Lagstiftningen erkänner inte karriärsystemet (tenure track) som ett separat urvalsförfarande, utan systemet grundar sig på universitetens egen reglering och tillämpandet av det kallelseförfarande som definieras i universitetslagen.

Tenure track-rekryteringarna är i regel tidsbundna avtal på de två lägre stadierna (assistant professor, associate professor), och efter att tiden löpt ut finns ingen garanti för att avtalen omvandlas till ordinarie (full professor). Om inte annat överenskommits upphör det tidsbundna arbetsavtalet att gälla när tiden går ut utan uppsägning eller upphävning.

De som rekryteras till tenure track-systemet förväntas undervisa och forska enligt på förhand uppställda mål så att de under sin period får behörighet för följande nivå. Vid en bedömning av tenure track-systemet ansåg arbetsdomstolen (2023:32) det nödvändigt att från fall till fall bedöma om det med tanke på universitetets verksamhet och arbetsuppdragen är motiverat att använda ett tidsbundet arbetsavtal för att locka och engagera motiverade och kunniga personer. Tenure track-karriärsystemet kan enligt arbetsdomstolen i vissa enskilda fall vara en sådan grundad anledning att ingå ett arbetsavtal för viss tid som avses i arbetsavtalslagen.

Enligt Professorsförbundet bör också rekryteringen till full professor-nivån vara mer balanserad än för närvarande.

Avslutande av arbetsförhållande

Ifall arbetsförhållandet sägs upp av arbetsgivaren gäller följande uppsägningstider, som baseras på hur länge arbetsförhållandet pågått utan avbrott:

• 14 dagar, om arbetsförhållandet pågått i högst ett år
• 1 månad, om arbetsförhållandet pågått mer än ett år men högst 4 år
• 2 månader, om arbetsförhållandet pågått mer än 4 år men högst 8 år
• 4 månader, om arbetsförhållandet pågått mer än 8 år men högst 12 år
• 6 månader, om arbetsförhållandet pågått mer än 12 år.

Om det är arbetstagaren som säger upp förhållandet, gäller följande uppsägningstider:

• 14 dagar, om arbetsförhållandet pågått i högst 5 år
• 1 månad om arbetsförhållandet pågått mer än 5 år

Uppsägningstiden börjar löpa dagen efter uppsägningen.

Ett tidsbestämt arbetsavtal upphör när den överenskomna anställningstiden upphör eller arbetet slutförts, utan uppsägningstid.

Arbetsförhållandet upphör den dag arbetstagaren beviljas arbetspension genom arbetsförhållandet i arbetsgivarens tjänst eller – i Finland – börjar lyfta full invaliditetspension.

När en anställning avslutas betalas halva semesterpremien om orsaken till att anställningen avslutas är att:

• arbetstagaren själv häver arbetsavtalet under prövotiden
• arbetstagaren själv säger upp sig på grund av något annat än pensionering
• arbetsavtalet anses hävt (arbetsavtalslagen, AAL 8:3 §) eller
• arbetsavtalet sägs upp eller hävs på grunder som har samband med arbetstagarens person (AAL 7:1–2 §, AAL 8:1 §), dock inte om grunden för uppsägningen är väsentlig och långvarig nedsättning av arbetstagarens arbetsförmåga (AAL 7:2 § 2 mom. 1 punkten).